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    (2)支付合理的工資。每個(gè)員工每個(gè)月都有各種家庭支出和個(gè)人消費(fèi)，他們關(guān)心自己的工資是理所當(dāng)然的。員工要求提升到其他崗位也有是為了達(dá)到提高工資的目的。但酒店一些優(yōu)秀服務(wù)員并不適合當(dāng)一位好主管。有些酒店實(shí)行金牌服務(wù)員、首席服務(wù)師制度，采用“寬暢薪酬制”，使服務(wù)員的高檔工資可以超過其主管的起薪工資若干檔次，這種做法是使愿意繼續(xù)做服務(wù)員的優(yōu)秀員工也能拿到較高的工資。
    (3)激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效。有些非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)同樣可以打動(dòng)酒店員工的心。很多酒店在VI設(shè)計(jì)時(shí)都設(shè)立最佳員工、服務(wù)標(biāo)兵、月度服務(wù)冠軍等稱號(hào)并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的獎(jiǎng)牌，并把獲獎(jiǎng)的喜訊及時(shí)通知家人，讓員工全家分享榮譽(yù)，同樣取得了很好的效果。同時(shí)，增加溝通，讓員工知情。公司和酒店采用店報(bào)、通訊、報(bào)告和員工溝通等各種方式，高層管理人員傾聽一線員工的意見，了解員工的想法，到現(xiàn)場(chǎng)與員工交談。如萬豪酒店公司每年對(duì)所有員工進(jìn)行態(tài)度調(diào)查，酒店總經(jīng)理將其戲稱為“經(jīng)理的預(yù)警系統(tǒng)”。

四、探索社會(huì)化，校正一體化
    中國(guó)酒店人力資源還在進(jìn)行著社會(huì)化的探索。譬如，酒店人力資源的構(gòu)成開始面向社會(huì)，進(jìn)人多樣化的階段。酒店開始使用一定數(shù)量的鐘點(diǎn)工，如招聘下崗中年女工強(qiáng)化培訓(xùn)，配置客房服務(wù)和清潔工。又如，不少酒店都把職業(yè)學(xué)校的實(shí)習(xí)學(xué)生納人酒店人力資源戰(zhàn)略，在酒店全部人力資源中使用10%-20%，有些酒店甚至超過25%。

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